“El próximo gobierno deberá avanzar sin prisa, pero sin pausa en la reforma de funcionarios públicos”

 El presidente de la institución responsable de mejorar el servicio civil relata a Perú Económico los logros y retos de su titánica tarea

por DIEGO MACERA y SANDRA BELAUNDE

 

¿Cuál es la agenda pendiente de Servir en los meses que le quedan al presente gobierno?

Hemos empezado una iniciativa con el MEF para trabajar una hoja de ruta que reestructure la política remunerativa del Estado, pero esto debe hacerse con cautela y gradualidad. Luego de 15 años sin ningún tipo de políticas remunerativas, hoy existe una serie de distorsiones. La idea es que los sueldos tengan una base objetiva y guarden relación con la complejidad del cargo en la administración pública y la responsabilidad que se asume. Ahora, por ejemplo, en una entidad pública “x”, el portapliegos o chofer puede estar ganando sólo S/. 300 menos que un ingeniero senior; digamos S/.2,600 vs. S/. 2,300.

Ahí un tema es que, en realidad, lo único universal para todas las instituciones públicas es el sueldo tope. De ahí en adelante existe mucha discrecionalidad en cada entidad para determinar los sueldos de sus empleados, los que dependen en gran medida del presupuesto de la propia institución. A partir de ahí se genera otra distorsión, que consiste en que un mismo cargo o perfil dentro del Estado puede estar ganando cuatro veces más en una institución que en otra. La dispersión óptima de salarios depende de características objetivas y se deben orientar los esfuerzos para tener equidad vertical –salarios distintos para los que son distintos– y equidad horizontal –salarios iguales para los que son iguales–. Hoy en el Estado peruano no existe equidad horizontal ni vertical.

 

También hay proyectos de ley en el Congreso vinculados a las políticas de servicio civil.

Actualmente el Poder Ejecutivo ha remitido al Congreso dos proyectos de ley que aprovechan los aprendizajes de estos dos años de Servir. Uno es el proyecto de ética, responsabilidades e incompatibilidades de los servidores públicos. Este proyecto simplifica el régimen de sanciones; estandariza y hace más equitativa la administración de justicia. En el Estado existen regímenes laborales distintos, y las sanciones por faltas dependen del régimen en el que se encuentre el funcionario. Al tener reglas distintas, los trabajadores no han recibido el mismo trato, cuando en realidad una misma falta se debe castigar de la misma manera independientemente del régimen laboral del servidor público.

El otro proyecto de ley es el de Funcionarios Públicos, Personal de Confianza y Directivos, el cual trata de profundizar lo que en estos primeros años ha sido la experiencia del Cuerpo de Gerentes Públicos (CGP). Por un lado, regula la proporción que debe existir en toda entidad de empleados de confianza. Lo que se intenta aquí es establecer perfiles, características objetivas o requisitos mínimos dependiendo del puesto, incluso para los cargos de confianza. Por otro lado, en el caso de los directivos, se avanza hacia una selección meritocrática de las personas y una evaluación moderna del desempeño vinculado a remuneraciones. Los reglamentos de estas normas los deberá elaborar y aprobar la siguiente administración. El próximo gobierno deberá avanzar sin prisa, pero sin pausa en esta reforma. Lo fundamental aquí es construir legitimidad política en torno a lo que debe ser una política de largo plazo de por lo menos 10 años.

 

Vinculado al tema de las remuneraciones, ¿se está considerando tomar los salarios del sector privado como una suerte de benchmark para los salarios públicos?

Siempre se hacen comparaciones entre las remuneraciones del sector público y las del sector privado, pero lo principal es que ellas tengan alguna correspondencia con la complejidad del puesto y responsabilidad de la función. En el Estado, los procesos de determinación de las remuneraciones son distintos de los procesos del sector privado; hay componentes que son objetivos, pero también existen factores como las restricciones fiscales y las características propias de cada institución, y esto hace que no necesariamente las remuneraciones del sector público deban ser iguales a las del sector privado. Sin duda, existen costos de oportunidad, y uno puede identificar ciertos cargos donde indudablemente el sector privado y el sector público son alternativas para ese mismo perfil de profesional. En esos casos habrá que construir un sistema con remuneraciones más competitivas, pero ello no significa que haya que igualar las remuneraciones del sector público con las del sector privado. Eso no se hace en ningún lugar del mundo. Además, hay otros aspectos institucionales.

 

Uno de los principales “caballitos de batalla” de Servir es su CGP. ¿Cuántas promociones se han logrado sacar y cuánta gente significa esto?

Se ha completado el tercer proceso de selección y estamos en una etapa que se llama “proceso de garantía” para ampliar la convocatoria. A la fecha existen 133 profesionales que forman parte del CGP, y asignados hay aproximadamente 60. Lo importante es que se trata de una experiencia de pequeña escala que ha permitido probar exitosamente instrumentos de selección meritocrática que antes no existían en el Estado y que han logrado colocar gerentes que han fortalecido la dinamización de la ejecución del gasto en los gobiernos locales. En Cajamarca, por ejemplo, se logró incrementar la ejecución presupuestal entre 80% y 100% en dos años consecutivos. Lo mismo ha ocurrido en el Ministerio de Salud y en otras entidades.

 

¿Son las mismas instituciones las que solicitan que se les asigne a un profesional del CGP?

Como es una experiencia pequeña, un piloto, se espera espontáneamente que las entidades públicas soliciten un gerente. Sin embargo, hoy no todas tienen esa visión con respecto a lo conveniente que es solicitar un gerente, y sólo algunas se adelantan. Con un enfoque de demanda no se va a lograr acelerar la inserción de estos gerentes públicos en el Estado, y por ello se necesita un nivel de compromiso y acuerdo político para avanzar en la exigencia de algunos requisitos para determinados puestos. Un dato importante es que si bien hay aproximadamente 1.2 millones de empleados públicos, existen sólo 18,000 puestos de gerente o directivo.

 

Durante la campaña presidencial hubo una propuesta orientada a exigir que los servidores públicos cumpliesen necesariamente siete años de labor en provincias. ¿Cuál es la posición de Servir al respecto?

En esta experiencia he aprendido que, en ciertas regiones, los gerentes que vienen de Lima han sido muy bien recibidos, mientras que en otras regiones ha habido una mayor resistencia a recibir a un gerente de afuera. En segundo lugar, ya hay mucho talento en las mismas regiones. No hay que tener dogmas en esto. En ciertos casos puede ser muy positivo el cambio de locación de un gerente, pero también hay mucho valor en todas las regiones y un legítimo anhelo en cada una de ellas por desarrollar sus propias capacidades.

 

Hace poco se mencionó que Servir trabajaba en un censo de funcionarios públicos, ¿cómo va ese proceso?

Como se dijo, a través de la Enaho se estima que existen aproximadamente 1.2 millones de empleados públicos. Actualmente estamos en un proceso en el que recopilamos información de todas las entidades públicas, incluidos los distritos más apartados del país. La idea es tener una gran base de datos con detalles finos de todos los servidores públicos que sirva para organizar el asunto de manera transversal. Hoy el censo se encuentra aproximadamente en 50% y trabajamos para que en los próximos meses se avance significativamente.

Otro dato importante es que, tomando en cuenta la cantidad de trabajadores que entran y que salen del sector público, cada año se agregan aproximadamente 40,000 nuevas personas a trabajar en el Estado. Esto genera no tanto un temor sobre la cantidad de trabajadores, sino sobre el nivel de desconocimiento que tenemos acerca de la calidad y pertinencia de la selección del personal.

 

Y en el caso de los grandes grupos de empleados públicos, como los vinculados a la salud o al magisterio, ¿cómo se trabaja?

Éstas son las llamadas carreras especiales, y justamente las más grandes son estas dos. Educación inició ya un proceso con la Carrera Pública Magisterial, que es correcto porque trata de vincular una evaluación de desempeño y el mérito con aumentos en las remuneraciones. Éste es un importante avance en política de recursos humanos, pues los profesores conforman la cuarta parte del total de servidores públicos. Son más de 300,000, lo que los convierte en el grupo de funcionarios más grande del Estado. Hoy se ha probado exitosamente también con los trabajadores del SNIP y del sistema nacional de compras públicas que estas evaluaciones son positivas porque permiten identificar las brechas de conocimientos y orientar de la mejor manera las capacitaciones. Hoy se gastan US$100 millones por año en capacitaciones, y la idea es dar racionalidad y coherencia a este gasto. Las evaluaciones sirven, además, para que los mismos trabajadores puedan acreditar sus conocimientos, y ya hay 1,000 trabajadores que han pedido voluntariamente su evaluación con este fin.

 

PARA SABER MÁS: Perú Económico Volumen XXXIII N° 6, junio 2010. Cómo optimizar La capacitación en el sector público.